セクハラ、パワハラの防止対策、相談を行っています。

ハラスメント

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パワー・ハラスメントについて

“パワー・ハラスメント”とは

“パワー・ハラスメント”とは、「職場において、地位や人間関係で弱い立場の労働者に対して、精神的又は身体的な苦痛を与えることにより、結果として労働者の働く権利を侵害し、職場環境を悪化させる行為」のことを言います。いわゆる“職場いじめ”を総称する日本語造語として、近年大きな話題となってきていますが、“パワー・ハラスメント”については、まだ厳密な意味での定義もなく、ようやく社会問題化しはじめた段階といえます。

パワハラにあたること

パワハラのパターン

上司のタイプによって様々にパワハラは起こされますが、それ以上に大切なことは、職場環境の問題です。職場環境に注目してみると次のようなパターンがあります。

労働強化型: 納期やノルマ、〆切などに追われる職場で、お互いに相手に気配りをする余裕がなく、とげとげしい職場環境になってしまう。
上意絶対型: 上司の指示命令による一方的な仕事の進め方となっているため、下からの意見が出しにくく、反論を許さない一方的なコミュニケーションとなっている。
コミュニケーション不全型: 社員だけでなく、派遣やパート、アルバイトなど様々な立場の人たちが働くことで、それぞれの意識差から相互のコミュニケーションが難しくなる。
懲罰主義型: 一寸したミスも許されない職場環境で、些細なミスにも厳しいペナルティが課されるため、絶えず緊張関係を強いられる職場となっている。

管理職のパワハラ度セルフ・チェック

※ 5つ以上は要注意

パワハラ上司はどんな人？

仕事に過剰適応な上司

自己中心型

「オレについてこい主義」で、他人の言うことに耳を貸そうとしない。
自分のやり方に自信をもっているのでそれを押しつける。
自分のやり方への批判を許さない。

過干渉型

完璧主義で、手抜きを許さない。（他人に厳しい）手取、足取り教えようとする。
自らの成功体験を語りがちで、相手の置かれた状況を無視して、おせっかいをする。（説教が大好き）
自分は面倒見がいいと思い込んでいて家族主義を振り回し、プライバシーにまで干渉する。

仕事に消極的な上司　

事なかれ主義型

上の意向を気にして自らの判断をしようとしない。
失点を恐れて、新しいことにチャレンジしようとしい。
状況変化への適切な対応や突発的な危機管理ができい。

無責任型

部下に任せきりで、リーダーシップを発揮しない。
仕事への不満や処遇上の不満を募らせている。
（上層部や部下への不満、そしてポジションや処遇への不満）
部下などに責任を押しつけて責任回避ばかりする。

仕事に消極的な上司の場合

事なかれ主義型: 上の意向を気にして自ら判断しない、失点を恐れ新しいことにチャレンジしない、状況変化への適切な対応や突発的な危機管理ができい
無責任型: リーダーシップを発揮しない、上層部や部下への不満、そしてポジションや処遇への不満、部下などに責任を押しつけて責任回避する

企業がとるべき対応は？

対応の基本

いじめへの対応は、なるべく初期段階で対応するほうが解決が容易です。それは、時間が経過するほど深刻化することが多く、解決が困難になるからです。そこで、問題が起こった場合には、できるだけ迅速な対応が必要とされます。

問題が発生した場合、迅速かつ適正に問題が処理されるためには、まず、何よりも職場の苦情処理相談窓口や上司に相談が寄せられることが必要です。（問題をキャッチする）そして、その寄せられた相談に対して相談窓口や上司が連携して、初期段階で迅速かつ適切な対応ができることが大切です。（初期段階での対応）

また、問題によっては、会社のル－ルによって、苦情処理機関などの公正かつ厳正な対応が、解決に向けて重要なものとなります。（信頼される解決機能）

心構え

実際にいじめ問題が発生したら、相談・苦情には、次のような視点を踏まえた対応が必要になります。

いじめは労働者の個人としての名誉や尊厳を傷つける問題であることを基本に、人権の問題であるとの認識を持って、人権尊重の視点から対応する。
いじめの問題は個人の問題にとどまらない、職場環境の問題であり、雇用上の差別ともなりうる人事・労務管理上の問題としてとらえて対応する。
加害者、被害者の心理や意識の違いから生ずるコミュニケーション・ギャップが問題の理解を困難にしているため、双方の意思疎通を図ることを重視した対応を進める。